直到去年，独立的凯西调查才得出结论，认为伦敦警察局在制度上存在种族主义、性别歧视和同性恋恐惧症。事情只会变得更糟。
最近警察就业法庭的数据显示，现任或前任伦敦警察厅警官提出的种族主义指控显著增加。黑人、亚裔和其他少数族裔警官报告说，他们经常遭受同事公然的种族主义、刻板印象和敌意。
现在，全国黑人警察协会已经撤回了对警长种族行动计划的支持，该计划于2020年推出。负责监督该计划的董事会主席表示，取得的进展太少，一些力量对反种族主义根本不感兴趣。
伦敦警察厅目前正在招募新人，目的是改变文化，但如果不切实解决和支持多样性问题，很难看出这是如何做到的。
英格兰和威尔士的一些警察局长正在努力改变自己部队的文化。但我们需要一种强制性的、精简的国家方法。
在恢复公众对警察的信任方面，新工党政府还有很多工作要做。持续的低罪案侦查率，以及高调的不当行为和犯罪活动，继续削弱人们的信心。这些不当行为大多与凯西报告中概述的歧视有关，这种歧视已经存在了几十年。
警察文化
伦敦警察厅和许多其他警察部门的问题在于，种族主义、性别歧视、恐同症和其他偏见深深植根于该机构的文化中。警察文化是一套为警察设定基调、期望和预期行为的规范。
警察机构通常有多种文化，包括街道警察、中层管理人员和高级领导。但警务的本质意味着街头警察文化对警察行为的影响最大。许多研究发现，街头警察文化的特点是种族主义、侵略、升级、不容忍、等级制度、厌女症、同性恋恐惧症和与边缘化社区的疏远。
来自少数族裔、女性和LGBTQ+背景的警官在工作中遭遇种族主义、厌女症和恐同症，这并不奇怪。有色人种和女性警官的离职率继续高于白人男性同事。正如凯西报告所指出的那样，这也对警察社区的合法性造成了影响。
1999年，斯蒂芬•劳伦斯(Stephen Lawrence)被谋杀后，麦克弗森勋爵首次发现大都会警察局存在制度性种族歧视。麦克弗森建议大幅增加警察的多样性，以改变文化。22年过去了，一份议会报告(我提供了证据)发现，在与有色人种社区建立合法性、招募有色人种警官并支持他们在工作中面临的挑战方面，政府几乎没有采取任何行动。
招募不同的力量
少数民族在警察部门的代表性明显不足，在英格兰和威尔士，他们只占警察总数的8.4%，却占总人口的19%。
我的新书《警察多样性:超越蓝色》比较了英国和美国几十年来警察的多样性和歧视经历。我发现，在这两个国家，来自代表性不足背景的警官——有色人种、女性、LGBTQ+和其他人——在工作中遇到的障碍比异性恋、白人和男性同事更大。因为他们被视为局外人，他们常常不得不加倍努力来证明自己作为警察的价值。
这使得少数民族警察面临艰难的选择。他们可以倾向于积极地维持治安，以显示他们的勇气——甚至对自己的社区也是如此。或者他们可以反对有问题的警察文化规范。
他们可能会尝试与社区合作，明智地使用谨慎，建立信任和良好的关系，以不同的方式进行监管。但采取这种做法的警官可能会面临严重的工作后果。
英国的研究表明，这种对歧视的抵制可能会导致更高程度的骚扰、内部纪律和缺乏晋升。最糟糕的是，在执行危险任务时，他们可能得不到其他警官的支持。
重建信任
警察机构内的种族主义、性别歧视和同性恋恐惧症也损害了警察与社区的关系。多年来，研究表明，与其他群体相比，少数族裔社区对英格兰和威尔士警察的信任和信心水平较低。
这在很大程度上是由于少数族裔社区的拦停和搜查率较高等差异。
来自其他司法管辖区的研究表明，警察越多样化，他们在社区中的形象就越公平，他们的可信度和受尊重程度也就越高。对于许多少数民族来说，与少数民族警察的互动可以提高警察的合法性。
迅速建立一支更加多样化的警察队伍，对于减少警察机构中的种族主义和建立新的文化规范至关重要。
我和包括警察领导和国会议员在内的其他人都呼吁在警察招聘中实行积极的歧视。
在英格兰和威尔士，一项为期十年的临时积极歧视计划可以效仿北爱尔兰警察局50:50的成功招聘模式。
在这种办法中，空缺的干事职位由交替候选人才库中的合格候选人按功绩顺序填补。北爱尔兰是根据宗教——天主教和非天主教——来做的，而英格兰和威尔士则可以根据种族(有色人种和白人申请人)来做。该计划可以设定到2034年少数民族比例达到25%的全国目标，与英国人口预测相一致。
警察机构还需要更多的审查、问责和对不当行为的后果，无论是个人警官还是完全独立于警务的组织。英国现有的警察行为监管机构面对不断增加的不当行为投诉案件，资源不足，而且不是为解决系统性问题而设计的。
在美国，政府起诉有种族主义、歧视女性和阶级歧视行为的警察部门。这些诉讼通常以同意法令解决:法院命令强制改变警察队伍，从招聘到处理不当行为。
这些由法院监督的协议可以持续数年，甚至数十年。他们已经在新奥尔良和密苏里州弗格森等城市使用并取得了积极的效果。
英国需要采取这类大胆的问责解决方案，以遏制警察的结构性偏见问题。新政府有能力做出有意义的改变。
